[인사] 보상 PI(productivity Incentive)와 PS(Profit Sharing) 알아보기

보상시스템 (PS/ PI)

 

오늘은 인사업무에서 이제는 오래된 보상(Reward) 전략인 PI(Productivity Incentive)와 PS(Profit Sharing)에 대서 알아보고, 어떠한 시사점이 있는지에 대해서 생각해 볼 수 있도록 하겠습니다.

 

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PI(Productivity Incentive)

PI는 생산성격려금(Productivity Incentive)의 약자입니다. 흔히 줄여서 '인센티브'라고 표현하기도 하며, '생산성' 또는 '기여도'에 따라 기본급의 몇 % 를 + 보상(포상)하는 제도로 설계됩니다.

 

예를 들어 어떤 회사의 인센티브는 '매출액이 전년 반기 대비 10% 성장하도록 기여하면, 기본급의 5%를 인센티브로 지급'한다고 할 수 있습니다. 이 경우 기준이 되는 KPI는 매출액으로 설정하였으며, 통상 매출액에 크게 영향을 미친다고 판단하는 영업조직 또는 생산조직에서 이렇게 연계해서 설정할 수 있습니다.

 

더불어 보상의 기준은 (기본 혜택을 제외한) 기본급의 몇 %로 기준(ex. 최대 150%)을 정할 수도 있고, 기본급이 아닌 증가된 매출액 또는 영업이익의 몇 %를 인센티브 제원으로 설정해서 거기에서 기여도에 따라 몇 % 를 기준으로 정할 수도 있습니다.

 

이처럼 PI는 1년에 두 번(또는 3~4번), 회사의 회계기준(7월과 12월 또는 3월과 9월) 또는 관리기준에 따라 지급 기준을 정할 수 있습니다.

 

전체적인 제도 설계(또는 디테일한 제도 설계)는 정책을 시행하는 목적 '생산성 향상' 또는 '매출 향상'을 위해서 개인의 동기부여를 Align 하는 것이기 때문에, 실제로 '목적에 부합하는지 개인이 동기부여 되어 기여하는지'를 중점적으로 관찰하고 관리해야 합니다.

 

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PS(Profit Sharing)

PS는 초과이익분배금(Profit Sharing)의 약자로, 회사에서 연결산(또는 반기 결산) 이후에 목표한 바대로 수익이 발생했을 때 그 수익을 분배하는 금액입니다. 통상 연봉을 기준으로 평가&보상하게 됩니다. 우리나라에서는 '삼성'에서 최초 PS/ PI제도를 시행한 것으로 알려져 있으며, 그 체계(시스템)가 촘촘하게 설계한 것이 특징이라고 합니다. 

 

통상 PS는 일 년에 1회 지급하는 것으로 알려져 있으며, 최대 연봉의 50%를 기준으로 보상하는 것으로 알려져 있습니다.

 

위와 같이 PI와 PS는 회사 성과에 따라 지급되기 때문에, 반대로 지급이 안 되는 경우도 있을 수 있습니다. 일반적으로 연봉이라 함은 연초 또는 입사 시 서명하는 금액약정한 금액)이 되지만, PS나 PI를 받게 되면 초과 수익이 더 늘어나게 됩니다.

그러한 초과 수익을 위해서 사람들을 동기부여 하게 끔 만드는 것이 PS와 PI의 목적입니다. 

 

하지만 상기와 같이 언급한 바와 같이 중요한 사실은 위의 성과급(PS, PI)은 통상 회사가 수익이 발생했을 때만(수익이 발생하지 않아도 지급하는 경우도 있습니다) 지급하므로, 본인의 사업부 또는 조직의 성과(수익) 달성을 위해 헌신하게 합니다.

 

 

PI와 PS는 회사의 성과에 따라 지급되는 보너스입니다. 이러한 제도는 직원들에게 회사의 성과에 대한 보상을 제공하며, 그들의 노력과 기여를 인정함으로써 강력한 기업문화를 만듭니다. 다만, 통상 회사의 성과달성 여부에 따라 또는 수익 여부에 따라 지급되므로 궁극적으로 회사의 성과 달성을 위해서 모두가 협력하고 힘을 모으게 합니다.

이러한 부분을 잘 기억하면서 협업과 기여, 그리고 보상에 대해서 이해한다면 현명한 조직 생활을 할 수 있으리라 생각합니다.

 

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